Kompetenzentwicklung als „Heldenreise“

Der Vortrag lädt ein zur Heldenreise: Er präsentiert die „Grundstruktur aller Erzählungen“ nach Campbell (1949) als ein narratives Schema, mit dessen Hilfe individuelle Wachstums- und Entwicklungsprozesse beschrieben, reflektiert, gestaltet und mit (neuem) Sinn angereichert werden können. Verschiedene Autoren haben den Mythos der Heldenreise mittlerweile aus gestalttherapeutischer (Rebilliot, 2016), systemischer (Lindemann, 2016) oder NLP-Perspektive (Gilligan & Dilts, 2013) zu umfangreichen narrativen Beratungskonzepten ausgearbeitet. Der Vortrag skizziert diese Ansätze und lädt ein, Kompetenzentwicklungsprozesse von Klient*innen in der Bildungs- und Berufsberatung oder von Berater*innen im Zuge der eigenen Professionalisierung einmal anders zu erzählen, dadurch anders zu erleben und möglicherweise künftig anders zu gestalten.  

^{Campbell, J. (1949). The hero with a thousand faces. New York: Bollinger Foundation.}

^{Gilligan, S. & Dilts, R.B. (2013). Die Heldenreise. Auf dem Weg zur Selbstentdeckung. Paderborn: Junfermann Verlag.}

^{Lindemann, H. (2016). Die große Metaphernschatzkiste. Band 2: Die Systemische Heldenreise. Göttingen: V&R.}

^{Rebilliot, P. (2016). Die Heldenreise. Das Abenteuer der kreativen Selbsterfahrung. Wasserburg a.I.: Eagle Books.}

Materialien:

_{Workshop A1}

Berufliche Orientierungsberatung aus der Sicht von ZML (Zürich-Mainzer-Laufbahnberatungsmodell)

Angelika Teske-Letzsch, ZML-Fortbildungsinstitut, Dipl.-Psychologin, Laufbahn­beraterin ZML

Das Zürich-Mainzer-Laufbahnberatungsmodell steht in der Tradition des schweizerischen Ansatzes der Laufbahnberatung, in dem alle beruflichen Übergänge und Entwicklungsschritte als begleitungswürdig angesehen werden.

Um diesem Anspruch gerecht zu werden braucht es eine Beratungsstruktur, die einerseits ein geführtes Vorgehen ermöglicht und andererseits so flexibel ist, dass Ratsuchende in jeder Situation ihrer beruflichen Entwicklung adäquat abgeholt und begleitet werden können. Es braucht eine beraterische Haltung, die die Potentiale in den Menschen sieht, würdigt und hervorhebt. Und es braucht eine methodische Vielfalt, die zur Erkundung des Ressourcenreichtums von Ratsuchenden genutzt wird und sowohl Kognition als auch Intuition anspricht. Immer mit dem Ziel verbunden, die persönliche berufliche Identität zu finden, zu entwickeln und zu stärken.

Inhalte

• Sie lernen das Prozessmodell der Laufbahnberatung ZML kennen:
  Der Weg nach innen, der Weg nach außen
• Sie lernen einen zentralen theoretischen Hintergrund der Laufbahnberatung ZML kennen: Ermutigungs- / Entmutigungskreislauf
• Sie probieren Methoden aus, die zu bestimmten Prozessschritten passen:
  Interessen
  Work-in-Life-Balance
  Werte

Materialien:

Workshop-Bericht

_{Workshop A2}

Bildungsberatung sichtbar machen und vernetzen – Welche Kompetenzen braucht es dafür?

Goran Ekmescic, Petra Renger, Iris Stolz, Svea Wagner, dvb-Fachgruppe Bildungsberatung Bayern

In dem Workshop beschäftigen wir uns mit der Vernetzung und Sichtbarkeit der Bildungsberatung –  von der lokalen bis zur Bundesebene. Diskutieren Sie mit uns gemeinsam, welche Netzwerkformate geeignet sind, um das Angebot der Bildungsberatung zielgruppenspezifisch bekannt zu machen und vor Ort zu verankern. Ziel ist es anhand von Best-Practice-Beispielen voneinander zu lernen, welche Formate gut funktionieren und welche Kompetenzen dafür ausschlaggebend sind. Und ganz nebenbei vergrößern Sie Ihr eigenes Netzwerk!

Praxisbeispiel 1: Der fachliche Austausch mit Multiplikatoren bei der Stadt München (Iris Stolz, Svea Wagner)

Praxisbeispiel 2: Der Runde Tisch (Weiter-)Bildungs- und Berufsberatung in der Bildungsregion A³ (Goran Ekmescic)

Praxisbeispiel 3: Die ARGE und Fachgruppe Bildungsberatung Bayern des dvb (Petra Renger)

Materialien:

Workshop-Bericht

_{Workshop A3}

Beratungskompetenz für die Bildungsberatung – Bestehende Modelle und aktuelle Herausforderungen aus Sicht der Praxis

Prof. Dr. Peter C. Weber, Jenny Schulz, Hochschule der Bundesagentur für Arbeit

Professionelle Berufsberatung stellt eine wichtige Dienstleistung für Menschen und die Gesellschaft dar. Voraussetzung für die Erbringung dieser Dienstleistung sind funktionierende Strukturen sowie gut ausgebildete und motivierte Berufsberater*innen.

Berufsberater*innen, Verbände und Netzwerke haben sich in den letzten Jahren kontinuierlich bemüht, hohen Standards für Kompetenzen differenziert zu beschreiben und die so entstandenen Modelle für die Weiterbildung, die Selbstreflexion oder die Zertifizierung zu nutzen.

In diesem Workshop werden die zentralen Elemente einer professionellen Beratungskompetenz systematisch vorgestellt und diskutiert. Vor dem Hintergrund der aktuellen Praxis soll auch gemeinsam überlegt werden, ob diese Kompetenzbeschreibungen noch zeitgemäß sind oder ob diese an die aktuellen und an zukünftige Herausforderungen angepasst werden sollten. Im Workshop werden die Teilnehmer*innen Trends und Themen für die Weiterentwicklung von Beratungskompetenz sammeln und diskutieren.

Materialien:

Workshop-Bericht

Fotodokumentation Personae

_{Workshop A4}

Visualisierung als Handwerk in Beratung und Coaching: Aufmerksamkeit lenken, Prozess strukturieren, Transparenz schaffen

Cornelia Eybisch-Klimpel, Dipl.-Psychologin, Frau und Beruf e.V., Berlin

Aus Workshops, Trainings und Präsentationen sind Visualisierungen in Form von Powerpoints und Flipcharts kaum noch wegzudenken. Sie ziehen Aufmerksamkeit auf sich, strukturieren den Vortrag und helfen den Teilnehmenden, nachzuvollziehen, wovon die Rede ist. Doch welche Rolle spielen Stift und Papier und das Visuelle Denken für die Beratung und das Coaching im Zweiersetting? Der Workshop zeigt mit Beispielen aus der Praxis, wie einfache Bilder die Anbahnung von Arbeitsbeziehungen, das Contracting, die Ressourcen-Generierung und die Problemlösung professionell unterstützen können, den Beratungsprozess transparent machen und merkbar dokumentieren. Es werden Beispiele gezeigt, die ohne Zeichenkenntnisse machbar sind. Einzelne Tools werden interaktiv ausprobiert. Abschließend kann die Frage diskutiert werden, wie das Handwerk des Visualisierens bei der Umsetzung von Qualitätsstandards nützen kann und welche Kompetenzen dafür erforderlich sind.

Ziele des Workshops:

• Verstehen, wie mithilfe der Visualisierung Beratung und Coaching strukturierter, nachvollziehbarer, lebendiger, transparenter gestaltet werden kann

• Inspirationen für die eigene Beratungspraxis erhalten

Inhalte:

• Was ist Visualisierung im Beratungskontext
• Einsatz von Schaubildern
• Einsatz und Entwicklung von visuellen Formularen
• Einsatz von Haftzetteln zur Sammlung, Clustering, Zeitplanung, Entscheidungsvorbereitung
• Tools für den eigenen Beratungskontext entwickeln

Methoden:

• Vortragssequenzen mit Beispielen aus der Praxis
• Übungen

Voraussetzungen: Keine besonderen Zeichenkenntnisse erforderlich

Materialien:

Workshop-Bericht

Laudatio der Jury

Laudatio von Dr. Ingo Blaich, Jury-Vorsitzender des Josephine-Levy-Rathenau-Preises:

Vermutlich werden viele von Ihnen Artikel kennen, die vornehmlich in der Wirtschaftspresse aber auch in manch fachwissenschaftlicher Zeitschrift regelmäßig erscheinen, und in denen die Arbeitsmotivation der Generation Z – also der jetzt auf den Arbeitsmarkt strömenden jungen Erwachsenen und ihre – eher mangelnde – Leistungsbereitschaft bzw. der Unwille, Führungsverantwortung zu übernehmen, ausgeleuchtet und die Konsequenzen beschrieben werden, die sich für Arbeitgeber daraus ergeben. In diesem, manchmal Unheil witternden, manchmal Unmut bekundenden Kreisen über die Motivationslage der Jugend kommt deutlich die Sorge bezüglich der wirtschaftlichen Zukunftsfähigkeit zum Ausdruck angesichts des sich verschärfenden Fachkräftemangels– sicher eine der größten Herausforderungen, vor welcher die europäischen Volkswirtschaften gegenwärtig stehen.

Die Masterarbeit, die in diesem Jahr mit dem Josephine-Levy-Rathenau-Preis ausgezeichnet wird, hat mit der Generation Z überhaupt nichts zu tun. Im Gegenteil, mit ihr wird deutlich, dass eine vergleichbare, öffentliche Diskussion über die Arbeits- und Leistungsmotivation und eine spezifische Work-Life-Balance älterer, sich dem Renteneintritt nähernder Arbeitnehmer – zumindest meiner Beobachtung nach – nicht stattfindet. Hier können wir eher hitzige Debatten über eine weitere Anhebung des gesetzlichen Rentenalters bis 70 Jahren oder höher beobachten bzw. die Frage, wie realistisch derartige Vorhaben sind angesichts eines durchschnittlichen realen Renteneintrittsalters von rund 64 Jahren.

Die auszuzeichnende Arbeit rückt die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und den Erhalt ihrer Arbeitsbefähigung und Arbeitsmotivation in den Mittelpunkt und fragt danach, inwiefern Unternehmen sich hier aktiv bemühen, diese Zielgruppe in Beschäftigung zu halten. Ältere Arbeitnehmer werden dabei nicht als Humankapitalressource zum Zweck ihrer Verwertbarkeit im Produktionsprozess aufgefasst, die um jeden Preis aktiviert und ausgeschöpft werden muss. Vielmehr bilden deren spezifische Bedürfnisse und Rahmenbedingungen das Bezugsproblem für eine sehr detaillierte, sprachlich klare und umfangreiche Untersuchung am Beispiel Österreichs, die keinen Vergleich mit einem fachwissenschaftlichen Handbuchartikel scheuen muss.

Interessanterweise – und hierin kommt bereits die hohe Praxisrelevanz der Arbeit zum Ausdruck – werden nicht Lebenslagen und Arbeitsmotivation älterer Arbeitnehmer einer Analyse unterzogen – gleichwohl dies natürlich auch relevant und interessant ist, wie die Autorin am Ende selbst hervorhebt – sondern das betriebliche Personalmanagement als Teil der Organisationsentwicklung, der Instrumentenkasten der Personalpsychologie zur innerbetrieblichen Personalentwicklung und des Wissensmanagements sowie Stereotype und Vorurteile, die sich vielfach mit älteren Arbeitnehmern verbinden.

Dabei werden mit dem Verständnis von Unternehmen als ‚lernende Organisationen‘ und einer berufs- und lebenszyklusorientierten Personalpolitik theoretische Ansätze aufgegriffen, die zwar nicht völlig neu sind, in diesem Feld jedoch bisher nicht die ihnen gebührende Aufmerksamkeit gefunden haben. Denn sie erlauben es, Personalentwicklung und Unternehmensentwicklung dynamisch in Verknüpfung mit dem technologischen und gesellschaftlichen Wandel zu denken.

Die Arbeit besticht durch eine klar gegliederte und kritisch reflektierte Übersicht zum Phänomen Fachkräftemangel, den älteren Arbeitnehmern und den vielfältigen Maßnahmen und Gestaltungsmöglichkeiten betrieblicher Personalpolitik. Zusätzlich angereichert wird diese Perspektive durch den Brückenschlag zur außerbetrieblichen Berufs- und Karriereberatung. Deren spezifische Bedeutung wird darin gesehen, dass sie ältere Arbeitnehmer in beruflichen Veränderungsprozessen begleitet und sie dadurch zu einer aktiven Gestaltung der eigenen Erwerbsbiografie auch in deren letzten Phase befähigt – etwas, was das Personalmanagement im Betrieb nur in Ansätzen leisten kann.

Durch die sehr fundierte und nahtlose Verflechtung der hier nur kurz angerissenen Themenkomplexe legt die Autorin eine umfassende und fundierte Analyse vor, die die disziplinären Grenzen überschreitet und – insbesondere aus Sicht betrieblicher Personalpolitik – das Verständnis der Herausforderungen erweitert, der sie bei der Bindung erfahrener Mitarbeiter gegenüberstehen.

Was die Arbeit nun besonders heraushebt, ist die äußerst gelungene Verknüpfung dieser theoretischen Bearbeitung mit einer empirischen Fallstudie. Die qualitative Befragung von Unternehmen in Vorarlberg bringt die forschungsmethodische Kompetenz der Preisträgerin sehr gut zum Ausdruck und ist in der Lage, durchaus überraschende Ergebnisse zu produzieren – nämlich, dass die befragten Unternehmer bisher ältere Arbeitnehmer nicht als spezifische Zielgruppe im Blick haben. Überraschend zumindest für mich als nicht ausgewiesenen Experten weder für diese Gruppe noch für das Personalmanagement in Vorarlberg; überraschend allerdings auch vor dem Hintergrund der im ersten Teil der Arbeit argumentativ so gut entfalteten Dringlichkeit dieses Themas für Arbeitgeber. Zwar versuchen alle Unternehmen flexibel auf individuelle Bedarfe ihrer Beschäftigten einzugehen, eine spezifische Ansprache, die z.B. auch die besondere Würdigung bisheriger Leistungen enthält, fehlt allerdings weitestgehend. Insofern stellen die Eckpunkte einer generationsspezifischen Personalarbeit, wie sie die Verfasserin im Fazit skizziert, interessante Anregungen dar, die sowohl in der betrieblichen Praxis als auch in weiteren Forschungsarbeiten aufgegriffen werden können.

Abstract und Vortrag der Preisträgerin

Mag. Barbara M. Bell, MA

Der Fachkräftemangel ist allgegenwärtig. Von Seiten der Politik und der betroffenen Betriebe gibt es unzählige Bemühungen, dem Mangel entgegenzuwirken. Eine Möglichkeit liegt im Erhalt der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsmotivation älterer Fachkräfte. Die Sicht der Firmen auf diese Altersgruppe und deren Potenzial sowie die Betrachtung der getroffenen Maßnahmen ist Gegenstand dieser Master Thesis.

Am Beginn steht die Analyse der vorliegenden Daten zum Fachkräftemangel und zur demografischen Entwicklung, gefolgt von einem Blick auf die Zukunft der Arbeit insgesamt. Anschließend an die Personalentwicklung, deren Grundlagen und ihrem breiten Maßnahmenportfolio wird die Aufmerksamkeit auf die älteren Arbeitnehmenden, deren Bedürfnisse und mögliche vorhandenen Vorurteile ihnen gegenüber thematisiert. Folgende Forschungsfragen wurden formuliert:

«Liegt in der Erhaltung der Arbeitsfähigkeit und der Arbeitsmotivation älterer Arbeitnehmenden das Potenzial, dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken?» und «Welche Maßnahmen werden von Seiten der Unternehmen ergriffen, um ältere Arbeitnehmende länger im Betrieb zu halten?». Dazu wurden Personalverantwortliche aus namhaften Unternehmen in Vorarlberg befragt. Die Ergebnisse bestätigen den Fachkräftemangel in allen Betrieben und zeigen zahlreiche und unterschiedliche Maßnahmen auf, wie versucht wird, darauf zu reagieren. Eine Zusammenarbeit mit externen Beratungseinrichtungen findet kaum statt. Dagegen gibt es ein Netzwerk von Unternehmen, welche Maßnahmen und Möglichkeiten der Personalentwicklung gemeinsam diskutieren und sich so gegenseitig unterstützen. Die Perspektive der Arbeitnehmenden wird in dieser Arbeit nicht explizit untersucht. Deren Sichtweisen, Anregungen und Wünsche könnten jedoch ergänzend dazu beitragen, den Arbeitsplatz so zu gestalten, dass ein längerer Verbleib im Betrieb attraktiv und möglich ist.

Materialien:

_{Workshop B1}

Personenbezogene Beratung professionalisieren

Dr. Gülsüm Günay, Mark Reinhard, Dr. Ulrike Weymann, Zentrum für Wissenschaftliche Weiterbildung, Universität Mainz

Die in den letzten Jahren angestoßenen Umbrüche auf allen Ebenen der Gesellschaft in Folge von Globalisierung, Migration, Big Data, Digitalisierung und Künstlicher Intelligenz haben auch Auswirkungen auf die Rahmenbedingungen und Handlungsfelder von (Bildungs-)Berater*innen und Ratsuchenden. Die Ansprüche an qualitativ hochwertige Beratung steigen.

Mit unserem neu konzipierten Angebot „Qualifizierung zur/zum Berater/in – Personenbezogene Beratung professionalisieren“ reagieren wir auf den Qualifikationsbedarf in diesem Bereich. In vier Modulen werden grundlegende Kenntnisse der Beratung vermittelt, während in ergänzenden Fachmodulen (z.B. Kompetenzentwicklung) Beratungsweiterbildungen u.a. für Bildungsberater*innen angeboten werden. Die Inhalte der Qualifizierung entstanden dabei anhand von Auswertungen unseres Weiterbildungsangebots sowie aus aktuellen Studien und Berichten aus dem Beratungsfeld Bildung, Beruf und Beschäftigung.

Im Rahmen des Workshops möchten wir Ihnen zunächst die Inhalte der Weiterbildung vorstellen, um in einem zweiten Schritt aktiv mit Ihnen diese im Kontext des zugrundeliegenden Kompetenzprofils und Ihrer konkreten Bedarfe zu diskutieren und auszuarbeiten. Die Ergebnisse des Workshops sollen dazu dienen, Weiterbildungsinhalte für (Bildungs-)Berater*innen neu zu denken.

Materialien:

Workshop-Bericht

_{Workshop B2}

Wer bin ich? Was will ich? Was kann ich? – Potenzialorientiertes Karrierecoaching

Dr. Claas Triebel, Begründer der Kompetenzenbilanz, Gräfelfing/München

In einer sich schnell verändernden Arbeitswelt ist es wichtig sich immer wieder neu zu orientieren und die eigenen Kompetenzen zu kennen, um sich gezielt beruflich weiterentwickeln zu können. Wie können Berater und Beraterinnen Ratsuchende in der Entdeckung ihrer Kompetenzen und Potenziale unterstützen? In dem Workshop wird die Methode der Kompetenzenbilanz vorgestellt und potenzialorientiertes Karrierecoaching übungszentriert erprobt.

Materialien:

Workshop-Bericht

_{Workshop B3}

Personenbezogene Zertifizierungen – Berufsbegleitende Anerkennung von Kompetenzen

Moderation:
Susanne Loibl, Leitung Schule, Beruf, Weiterbildung der Bildungsberatung Landeshauptstadt München

Workshop-Bericht

a) Zertifizierung von Beratungspersonen im Feld Bildung, Beruf und Beschäftigung

Dr. Susanne Lehmann, Christian Spahn, Weiterbildung Hessen e.V., Frankfurt/Main

Das Gütesiegel „Zertifizierte Beraterin“ bzw. „Zertifizierter Berater“ wurde 2015 als zentrales Instrument zur Qualitätssicherung und -standardisierung eingeführt und ist vom Hessischen Ministerium für Wirtschaft, Energie, Verkehr und Wohnen anerkannt als geeigneter Nachweis der Qualitätssicherung von Beratungstätigkeit im Rahmen der Programme zur beruflichen Bildung (Bildungscoaches, Qualifizierte Ausbildungsbegleitung in Betrieb und Berufsschule, Mobilitätsberatung der hessischen Wirtschaft). Darüber hinaus steht das Zertifizierungs­verfahren von Weiterbildung Hessen e.V. allen interessierten Beratungspersonen offen.

Mit der personenbezogenen, trägerunabhängigen Zertifizierung wird die individuelle Beratungskompetenz der Beratungspersonen sichergestellt sowie ein standardisierter Katalog von Qualitätskriterien für die Qualifizierungsberatung etabliert und durchgesetzt.

Materialien:

b) Kompetenz braucht Anerkennung

Mag.a Irmgard Stieglmayer, Weiterbildungsakademie (wba), Wien

Die Weiterbildungsakademie (wba) in Wien zertifiziert und diplomiert Erwachsenenbildner*innen, die im Training, im Bildungsmanagement, in der Beratung oder im öffentlichen Bibliothekswesen tätig sind. In einer praxisbegleitenden Kompetenzanerkennung werden formal, non-formal und informell erworbenen Kompetenzen zu anerkannten Abschlüssen gebündelt und sichtbar gemacht. Die wba-Abschlüsse sind dem Nationalen Qualifikationsrahmen (NQR) zugeordnet und damit mit anderen europäischen Qualifikationen vergleichbar (wba-Zertifikat auf NQR Niveau 5 und wba-Diplom auf NQR Niveau 6).

Materialien:

_{Workshop B4}

7 Schritte im beruflichen Übergang: Orientierung, Strukturierung und Fokussierung für Ratsuchende und Beratende

Gabriele Witzenrath, Dipl.-Psychologin, Frau und Beruf e.V., Berlin

Wie können Menschen im beruflichen Übergang strategisch vorgehen, um eine nachhaltige berufliche Perspektive zu entwickeln und eine passende Arbeit zu finden? Wie können wir als Beratende Orientierung über diesen Prozess geben, gemeinsam Handlungsschritte identifizieren und fokussiert bearbeiten? Wie verschaffen wir uns selbst im Beratungsprozess Orientierung und neue Perspektiven?

Die „7 Schritte im beruflichen Übergang“ sind ein Tool, das bei Frau und Beruf e. V. aus der Beratungspraxis heraus entwickelt wurde und bereits für wenige Beratungssitzungen geeignet ist. Sie werden als Charts in der Beratung eingesetzt und den Ratsuchenden als Kartenset überreicht.

Die 7 Schritte geben Ratsuchenden einen Überblick über den Prozess des beruflichen Übergangs durch aufeinanderfolgende Handlungsschritte und strukturieren gleichzeitig den Beratungsprozess. Sie helfen strategisch vorzugehen, Anliegen einzuordnen und fokussiert am nächsten Schritt zu arbeiten. Als Beratende ermöglichen sie uns, unser Angebot transparent zu machen und Inhalte und Methoden gezielt auszuwählen. Im Beratungsprozess helfen sie, bei Bedarf einen Schritt zurückzutreten, die Perspektive zu erweitern und individuelle Handlungsräume zu öffnen.

Im Workshop werden die 7 Schritte und ihre praktische Anwendung in der Beratung vorgestellt. Anschließend tauschen wir uns über methodische Vorgehensweisen aus, die sich zur Bearbeitung der einzelnen Schritte bewährt haben.

Die Teilnehmenden erhalten zum Abschluss das „7 Schritte – Kartenset“.

Materialien:

Workshop-Bericht

_{Workshop B5}

Aktuelle Herausforderungen der Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung –Themen und Stand der Professionalisierung auf Grundlage von internen Erhebungen des nfb

Olaf Craney, Prof. Dr. Peter C. Weber, Ursula Wohlfart, Nationales Forum Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung e. V. (nfb)

Die Professionalisierung der Beratung in Bildung, Beruf und Beschäftigung ist ein Dauerthema innerhalb der Community der Beratenden ebenso wie in der beratungswissenschaftlichen Forschung und in der politischen Lobbyarbeit der einschlägigen Verbände. Nach Einschätzung vieler Expert*innen ist der Prozess der Professionalisierung noch nicht sehr weit fortgeschritten. Darum erhebt das Forum-Beratung derzeit unter den im nfb organisierten Akteur*innen im Handlungsfeld der Beratung zu Bildung, Beruf und Beschäftigung den aktuellen Stand der Professionalisierungsbemühungen sowie die zur Weiterentwicklung des Beratungsfeldes wichtigsten Fokusthemen. Im Workshop sollen die bereits vorliegenden Erkenntnisse geteilt aber auch diskutiert und weiterentwickelt werden.

Materialien:

Fotoprotokoll

Workshop-Bericht folgt